Performans Eksikliği Sebebiyle İş Sözleşmesi Fesih Yapılabilir mi?

Performans eksikliği ve yetersizliğinin, iş sözleşmeleri için geçerli bir fesih nedeni oluşturmakla birlikte, bu nedenin art niyetle kullanılmaması adına Yargıtay’ın konuyu belirli standartlara tabi tutmaktadır. Feshin son seçenek olması temel prensiplerdendir.Öncelikle yapılan şey, süre verilmesi, işçinin çalışma ortamının değişikliği sağlanması, gerekli olan eğitimin verilmesi gibi seçenekler değerlendirilmelidir. Bunlar uygulanmadan, iş sözleşmesinin fesih edilmesi haksız ve yersiz olacaktır.

İşveren sözleşmenin feshi için işçiden dolayı kaynaklanan “geçerli bir sebebe” dayanmalıdır. İş hukukumuz içerisinde bu geçerli neden işçinin performans eksikliği ve yetersizliği olabilmektedir. Ancak feshin son seçenek olarak uygulanması gereği unutularak ülkemizde işverenlerce bu sebep objektif sebeplere dayanmadan uygulanmaya başlanmıştır. Bu nedenden dolayı Yargıtay 9. Hukuk dairesi bu konuyu değerlendirmiş ve değerli sonuçlara ulaştırmıştır.

Yüksek Mahkeme kararlarında işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının, geçerli bir sebebe dayanak olması için, objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olduğunu, performans ve verimlilik standartlarının, işyerine özel olması gerektiğini belirtmiştir. Belirtilen objektiflik ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olmasını ifade eder. Performans ve verimlilik standartları ise gerçekçi ve kabul edilebilir olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik sergileyen düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik sergilemeyen sonuçlar geçerlilik için yeterli kabul göremez. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine yönelik hedeflere varılamaması, tek başına geçerli sebeb sayılamaz. İşçinin kapasitesi, hedefler için yeterli olmasına rağmen, işçi bu hedefler için gerekli verimi göstermiyorsa, bu durumda geçerli sebeb söz konusu olacaktır.

Bir başka yönden, performans değerlendirilmesinde objektif davranabilmek ve geçerli nedeni kabul görmek için,

performans değerlendirme kriterleri öncesinde belirli olmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde, bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.
Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

İşçinin, deneme süresi, bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli bir fesih olmayacaktır. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Açıklanan sebepler ışığında performans düşüklüğü ve işçinin yetersizliğinin iş sözleşmeleri için geçerli bir fesih sebebi oluşturduğu fakat bu sebebin kötüye kullanılmaması adına Yargıtay’ın konuyu belli standartlara tabi tuttuğu görülmektedir. Yine bu sebeplerle yapılan fesihlerin kanuna uygun şekilde yapılması ve kanunda öngörülen sürelerde işçiye bildirim yapılması gerekmekte ve bu fesih sebebine dayanılmadan önce feshin son çare olduğu unutulmamalıdır. Feshin son çare olması ilkesi gereği işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi, gerekli eğitimin verilmesi gibi seçenekler değerlendirilmeden bu fesih nedenine dayanılmamalıdır.